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Régimen jurídico: normas reguladoras y carácter imperativo

El título II del ETT es la norma aplicable a los Comités de empresa y Delegados de personal; si bien las funciones y competencias de tales órganos unitarios se completan con numerosas referencias a lo largo del articulado del propio ETT.
Los preceptos legales sobre constitución, composición, y sobre todo competencias de los órganos de representación del personal en la empresa, son de Derecho necesario absoluto, salvo dispensa expresa de la propia ley.

Delegados de personal

La representación de los trabajadores en la empresa o en el centro de trabajo, que tenga más de 10 trabajadores y menos de 50 corresponde a los Delegados de personal; podrá haber un Delegado de personal en los centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo decidieran los interesados por mayoría. Los centros de trabajo con 5 o menos trabajadores quedan fuera de esta fórmula representativa.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo, a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, 1; de 31 a 49, 3; A tal efecto, se establecerá una lista única de candidatos, ordenada alfabéticamente, con expresión del sindicato o grupo de trabajadores que los presenten. El colegio electoral es único, en cada centro de trabajo.
Los Delegados de personal tienen las mismas competencias que la legislación fija para los Comités de empresa. Ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para lo que han sido elegidos; es decir, dichos delegados aparecen como titulares de una representación colectiva, común para todos los representados; su actuación, para ser válida y eficaz para todo el personal, exige el acuerdo mayoritario, si son 3.

Comités de empresa

El centro de trabajo como base organizativa

El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o del centro de trabajo, para la defensa de sus intereses. Se constituirá uno para cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
A efectos de la Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta como tal, ante la autoridad laboral.
La jurisprudencia permite concluir que el centro de trabajo autónomo no requiere como elemento esencial delimitador un espacio físico independiente y distinto del de cualquier otro centro laboral, pues el elemento que predomina es el de la organización específica, de modo que en un mismo ámbito material pueden coexistir dos o más centros de trabajo.

Comité de empresa conjunto

El principio de inmediación da base a la configuración del comité, por lo que se busca que cada centro de trabajo cuente con la representación más acomodada a su plantilla laboral. Siempre que el centro tenga 50 o más trabajadores se constituirá Comité y la acumulación de distintos centros laborales sólo se acepta para aquellos centros que, estando en ámbitos espaciales contiguos, presenten plantillas insuficientes. En este caso, la ley autoriza el Comité de empresa conjunto.
El comité conjunto representa legalmente al personal de los centros de trabajo agrupados.
En principio el ámbito geográfico máximo es la provincia; la única excepción interprovincial se acepta para municipios limítrofes, contiguos, sin soluciones de continuidad territorial.

Composición

El Comité contará con los siguientes miembros: de 50 a 100 trabajadores, 5; de 101 a 250, 9; de 251 a 500, 13; de 501 a 750, 21; de 1.000 en adelante, 2 por cada 1.000, con el máximo de 75.

Reglas electorales

Los trabajadores a tener en cuenta son tanto los fijos como los temporales. Serán electores todos los trabajadores del centro mayores de 16 años y con una antigüedad al menos de 1 mes. Son elegibles los trabajadores del centro que tengan 18 años y una antigüedad de al menos 6 meses, salvo en las actividades en que por movilidad del personal se pacte en convenio colectivo un plazo inferior que en ningún caso podrá ser de menos de 3 meses de antigüedad. Los extranjeros quedan equiparados para el sufragio pasivo y activo a los españoles.
El derecho a promover elecciones a Delegados de personal y miembros del Comité de empresa se reserva a las organizaciones sindicales más representativas; a las que cuenten con un mínimo del 10% de representantes en la empresa; y a los trabajadores de centro de trabajo que, en este caso, necesitan un acuerdo mayoritario. Los sindicatos ordinarios o simples al no contar con la mayor representatividad y con ese grado de implantación, carecen de esta decisiva facultad, cuya importancia se mide cuando se atiende a que la duración del mandato de los representantes unitarios es de 4 años, entiéndese que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones de representantes.
Presentan candidaturas tanto los sindicatos representativos como los no representativos, así como sus coaliciones, junto con los trabajadores que avalen su candidatura con un mínimo de firmas de electores de su colegio y centro equivalente a 3 veces el número de puestos a cubrir.
En las elecciones para el Comité de empresa, el censo de electores y elegibles del centro de trabajo se distribuirá en 2 colegios: uno, integrado por los técnicos y administrativos; y otro, por los trabajadores especialistas y no cualificados.
El alto cargo, es decir, el personal de alta dirección está excluido por decisión legal de cualquiera de dichos colegios.
Por convenio colectivo se podrá establecer un tercer colegio, que podría garantizar la representación específica de los grupos profesionales antes citados, pero como ese convenio colectivo se ha de negociar por los sindicatos favorecidos por la distribución ordinaria, resulta de muy difícil logro, en contra de las prescripciones que el Derecho comparado contiene para promover la igualdad de oportunidades de los distintos grupos de trabajadores.
Cualesquiera que sea el número de colegios electorales, los puestos del Comité serán repartidos proporcionalmente en cada centro de trabajo según el número de trabajadores que formen dichos colegios; si en la división resultasen cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción más alta; y si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo.
El voto es libre, personal y secreto, aceptándose el voto por correo.

Competencias y garantías

El ETT detalla las competencias, deberes y garantías de los Delegados de personal y miembros del Comité.
La jurisprudencia ha aceptado la legitimación del Comité para promover conflictos del personal del centro de trabajo, por cuanto capacidad procesal y ámbito del conflicto son coextensos; si el conflicto colectivo afecta al personal de otros centros de trabajo, la legitimación exige la actuación consorciada de todos los Comités de los centros afectados, el Comité de un sólo centro no será competente; o la intervención de un sindicato implantado o de mayor representatividad. El Comité está legitimado para actuar en favor de los trabajadores jubilados aunque no ostente una representación resultante de tales votos, pues dichos pasivos ya no forman parte de ningún colegio de electores; en especial en materia de acción social.
La Ley 2/1991 confirió a los representantes del personal la facultad de conocimiento de los contratos que se formalicen por escrito, así como en las prórrogas, finiquitos y demás vicisitudes. La empresa les entregará la copia básica del contrato.
El Comité goza de capacidad y legitimación para negociar los convenios colectivos en sus centros de trabajo respectivos; pero un convenio colectivo de empresa con distintos centros de trabajo queda fuera de la fórmula consorcial de los Comités de centro, por lo que su negociación habrá de buscarse a través de las Secciones Sindicales.
Entre las garantías de los vocales de los Comités las siguientes:

  1. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves y muy graves, en el que serán oídos, además del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de personal; la omisión del expediente hace nulo el despido.
  2. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores en los casos de movilidad geográfica; de suspensión o extinción de contratos de trabajo por causas tecnológicas o económicas.
  3. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.
  4. Disponer del crédito de tiempo retribuido para el ejercicio de sus funciones de representación, que se mide, dentro de cada mes, con la siguiente escala.

D1   Delegados de personal o miembros del Comité de empresa:
- Hasta 100 trabajadores, 15 horas.
- De 101 a 250, 20 horas.
- De 251 a 500, 30 horas.
- De 501 a 750, 35 horas.
- De 751 en adelante, 40 horas.
D2   Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los representantes del personal, en uno o en varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo los beneficiarios de la acumulación sin perjuicio de su remuneración.
El pacto colectivo es necesario; la acumulación se suele hacer dentro de cada sección sindical.
En principio las horas sindicales han de ser abonadas por el empresario sin que el trabajador sufra menoscabo de su remuneración ordinaria, por lo que se comprende en ellas el plus de nocturnidad; el plus de turno. Entre las funciones acreditables se cuentan los tiempos de asistencia a reuniones, cursos de formación, seminarios, así como a las reuniones para preparar la plataforma reivindicativa del convenio colectivo. La dedicación a asuntos propios es falta muy grave.

Estudio especial del Comité Intercentros

El Comité Intercentros es un órgano representativo del personal con un régimen jurídico muy peculiar.
La regla ordinaria lleva al mantenimiento autónomo del Comité de empresa de cada centro.
El régimen resultante es:

  1. El CIC exige un acuerdo expreso para su constitución y funcionamiento, y éste ha de revestir necesariamente la forma en convenio colectivo.
  2. Composición numérica reducida, un máximo de 13 miembros.
  3. El ETT impone la composición interna del CIC con una formula que admite distintas interpretaciones, ya que habla de que los vocales serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de centro, con lo que delimita los elegibles, pero queda sin determinar el colegio de los electores. Se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados considerados globalmente.

Hoy día los representantes en los Comités de centro elegidos por los no sindicatos han de contar con presencia proporcional en el CIC. La proporcionalidad tendrá en cuenta el número de representantes elegidos y no el número total de votos, en cada candidatura.
El CIC no tiene atribuidas funciones específicas por su simple existencia. Sus atribuciones son las que le concede el convenio colectivo de creación y se deja constancia de que tal concesión ha de ser expresa: “Tales CIC no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les concedan en el convenio colectivo en que se acuerde su creación”.
El CIC nace y vive dentro del convenio colectivo, y nada puede hacer sin cláusula expresa del convenio colectivo. Presupone un acuerdo regular, la bilateralidad o actuación conjunta de las dos partes del convenio colectivo es ineludible.
Quedan firmes los cuatro puntos siguientes: en primer lugar, que el CIC sólo existe si hay pronunciamientos expresos en convenio colectivo aplicable; en segundo lugar, que dicho convenio es el regular o estatutario, no el irregular o extraestatutario; en tercer lugar que el CIC no tiene más facultades que las que expresamente le atribuya el convenio colectivo aplicable; en cuarto lugar, que los representantes de los sindicatos independientes y de los trabajadores no afiliados han de ser atendidos al distribuir las vocalías del CIC.
El CIC no se puede crear por acuerdos adoptados exclusivamente desde los Comités de centro. La base del Comité es el convenio colectivo y éste exige la conformidad de los representantes del personal con la dirección de la empresa. Sin convenio de base no hay CIC; pero por convenio se pueden delegar al CIC amplísimas competencias de los Comités de empresa; y favorecer la acción de los Delegados sindicales respecto del propio CIC. Si desaparece el CIC las facultades que le correspondían por convenio colectivo no pasan automáticamente a la representación sindical; vuelven a los Comités de base.

Funcionamiento y régimen de acuerdos

Actuación de los delegados de personal

Los Delegados de personal aparecen como titulares de una representación única, común a todos los representados. Es posible que en el centro de trabajo se cuente con un sólo Delegado de personal, con lo que la representación es unitaria y total respecto de los trabajadores del centro; pero si se cuenta con varios Delegados de personal, aunque la denominación sugiere una pluralidad de individuos, la regulación de la actuación vuelve a recoger la condición unitaria de la representación.
Los Delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos.
Para ser válida y eficaz exige el acuerdo mayoritario de los Delegados de personal del centro de trabajo afectado.

Colegialidad del Comité de empresa

El principio de colegialidad

La regulación del Comité de empresa responde fielmente a este planteamiento colectivo. El Comité se define expresamente como: “El órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses”. “Se reconoce al Comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales, en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión, mayoritaria de sus miembros”.
Los órganos de las colectividades organizadas pueden ser unipersonales o pluripersonales; y estos segundos pueden ser o no colegiados.
La nota específica para la actuación del Comité está en la colegialidad. El colegio integra a todos y cada uno de los miembros individuales del órgano cuando éste es de composición plural, y a resultas de esa integración, impone las reglas de acuerdo con las cuales se forma la voluntad colectiva y se manifiesta y se hace eficaz.
Un órgano colegiado es un órgano reglado. La voluntad unitaria presupone la oportunidad de que todas y cada una de la voluntades individuales se hayan manifestado, se hayan contrastado con las otras voluntades y que al final se haya producido una votación. Conclusiones:
El principio de colegialidad: es el que regula minuciosamente la formación de la voluntad unitaria de un colegio a través de un complejo procedimiento. Tiene varias fases:

  1. Convocatoria, a la que debe de acompañarse el orden del día, así como los proyectos a discutir para que, desde el principio cada miembro del colegio pueda preparar su opinión y en su momento perfilar su decisión.
  2. Quórum, ya que requiere la constitución válida para adoptar resoluciones; es de observancia necesaria la presencia de un cierto número de miembros conforme al módulo establecido en el reglamento interno.
  3. Discusión, para que todos y cada uno de los miembros del colegio puedan expresar libremente su parecer y su voluntad.
  4. Votación, que es el trámite de cierre imprescindible, pues en él se formaliza todo el proceso anterior de deliberación. Caben votos particulares y la exigencia de estos refuerza la exigencia de que haya habido reunión y exposición de los distintos pareceres y voluntades.
  5. Documentación del acta, la cual es un requisito ad substantiam para la validez. El acta refleja la sesión colegial, y por eso su aprobación es posterior y se hace en la sesión siguiente.

Se definen los órganos societarios como aquellos que actúan mediante la reunión de sus miembros, debidamente convocados, para deliberar y decidir, normalmente por mayoría sobre los asuntos propios de su competencia.
La voluntad social del órgano se forma por la fusión de las voluntades individuales de cada uno de los miembros colegiados que producen un acuerdo o decisión, que es la del órgano colegiado en cuanto tal y no la de cada uno de sus miembros. El acto colegiado es un acto simple que emana de una sola voluntad, que es la voluntad del órgano.
En unos casos se exigirá unanimidad en el acuerdo; en otros casos, los más frecuentes, bastará con una mayoría absoluta, o simplemente relativa, pero el requisito esencial es siempre el mismo: que se haya dado oportunidad a todos y cada uno de los miembros de pleno derecho del órgano colegiado a que manifiesten su voluntad y por tanto, a que puedan asentir o disentir con los demás.
Actuación del Comité de empresa: El ETT remite al propio comité la elaboración de su reglamento de procedimientos y no predetermina taxativamente su contenido. Se limita a decir que elegirá de entre sus miembros un Presidente y un Secretario, que las reuniones tendrán lugar cada 2 meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados, y acepta los acuerdos mayoritarios.
Por su carácter colegiado, la formación de la mayoría dentro del Comité presupone necesariamente la reunión y la actuación colegiada de sus distintos miembros individuales. La voluntad colectiva exige una actuación regular del órgano colegiado en cuanto tal colegio: convocatoria en plazo y con publicidad oportuna, orden del día, etc., son fases indispensables; y al final el acuerdo, previa discusión y votación.
El miembro que actúa, cada miembro y todos los miembros individuales del comité, han de contar con éste como tal órgano colegiado.
La necesidad del acuerdo previo y mayoritario es un requisito sustantivo. Su omisión vicia de nulidad la actuación de los sujetos individuales que integran el órgano colegiado. Ha de ser acreditado en forma suficiente.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


Negociación colectiva

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